Trabalho Intermitente: o lema é cautela
Por Aline Andreoli – Pereira e Bueno Advogados
A Reforma Trabalhista, dentre as diversas alterações e inovação, regulamentou uma nova modalidade de contrato de trabalho: o “trabalho intermitente” com previsão nos artigos 443, 452-A e seguintes da CLT. Logo após a entrada em vigor da Lei, houve a edição da Medida Provisória nº. 808/2017 que tratou, de forma específica, a nova modalidade.
Caracteriza-se por contrato de trabalho intermitente a prestação do serviço pelo empregado de forma descontínua e transitória alternando seus períodos de trabalho e inatividade.
Um dos requisitos para a VALIDADE deste contrato é que ele seja feito por escrito, sob pena de não ser reconhecido e o empregado ser considerado a disposição da empresa, nos termos do artigo 4º da CLT.
As empresas, através de seus departamentos de RH, vêm questionando tal modo de contratação uma vez que, a primeira vista, pode parecer vantajosa. Esse foi, inclusive, um dos pontos discutidos no repositório do Valor Econômico de hoje (12/04/2018) em “Área de RH vê vantagens na liberdade de negociação”:
(…) “Há assuntos mais imediatos que os RHs já estão praticando, como os novos prazos e processos trabalhistas, mas outros dependem de planejamento de curto e longo prazo”, afirma Wolnei Tadeu Ferreira, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH). Outras questões, como a de teletrabalho e de trabalho intermitente, segundo ele, estão sendo estudadas de forma mais ponderada. “Algumas empresas se anteciparam e já vêm comunicando as medidas que podem ter alteração para os funcionários. O RH está se preocupando em criar um ambiente de tranquilidade, garantindo que não haja prejuízos para o trabalhador”, diz. (Valor Econômico – Vivian Soares em 12/04/2018)
Porém, não há definição legal da forma de contratação para esta modalidade. Isso porque, a Medida Provisória nº. 808/2017 que regulamentou a forma e as especificidades desta contratação está dependendo de conversão em Lei. Caso contrário, a regulamentação acerca de pontos como possibilidade de percepção de auxílio doença e licença maternidade, o que será considerado período de inatividade, quando o contrato pode ser considerado rescindido dentre outras peculiaridades trazidas pela Medida Provisória restarão omissos pela Lei que voltará a vigorar, caindo aquilo que a Medida Provisória regulamentou até então.
O prazo de vigência da medida provisória é até dia 23/04/2018.
COMENTÁRIO PEREIRA & BUENO – Por: Aline Andreoli
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